Mejora de variables asociadas a psicología organizacional mediante capacitación en psicología positiva

Resumen

Dentro de los antecedes consultados se encontró que dos condiciones del entrenamiento (capacitación o formación) requerían de mayor atención, puesto que podrían afectar la efectividad de la misma. Una de las condiciones fue a quién va dirigida la capacitación, a saber, solo a los subordinados, solo a los jefes, o subordinados y sus jefes. Una segunda condición fue la intensidad de la capacitación, es decir, si la capacitación se hace de manera concentrada o espaciada, para permitir una mayor transferencia del aprendizaje. El estudio de estas dos condiciones resulta especialmente relevante, puesto que pueden ser de utilidad a la hora de orientar la toma de decisiones sobre quién debería recibir entrenamiento y la modalidad de aplicación más adecuada. Por consiguiente, el objetivo de este trabajo fue analizar la efectividad del entrenamiento en función de las dos condiciones mencionadas, a saber, a quién va dirigida la capacitación (condición I) y la intensidad de ésta (condición II), sobre clima organizacional, satisfacción laboral y satisfacción vital. Método: Para estudiar la primera condición se realizaron tres estudios: i- capacitación solo a subalternos, ii- capacitación solo a supervisores, y iii- capacitación solo a supervisores y subalternos. Para estudiar la segunda condición se compararon siete estudios, los cuales siguieron ya sea una modalidad de aplicación del entrenamiento de baja intensidad o espaciada, o bien una modalidad de alta intensidad o concentrada. En todos los estudios (condición I y condición II) se empleó un diseño cuasi-experimental, con mediciones pre-posttest. La efectividad del entrenamiento se evaluó sobre clima organizacional, satisfacción laboral y satisfacción vital. Todas las capacitaciones se realizaron en organizaciones reales, en el lugar de trabajo. El diseño de las capacitaciones se basó en los aportes de la ciencia del entrenamiento, la teoría de acción planificada e intenciones de implementación. Los contenidos de las sesiones consideradas en los estudios de la condición I y de la condición II abordaron temáticas asociadas a psicología positiva y habilidades sociales. Resultados: Los resultados de la condición I evidenciaron que el destinatario moderó los resultados de la capacitación sobre clima organizacional, observándose diferencias en la magnitud de los tamaños del efecto a favor de la capacitación para supervisores y subalternos y de la capacitación dirigida solo a supervisores, en comparación con la capacitación dirigida solo a subalternos. Este efecto moderador no se observó en las variables dependientes satisfacción laboral y satisfacción vital, obteniéndose tamaños del efecto de magnitud moderada en ambas variables, en los tres estudios. Respecto de los resultados de la condición II, se encontró que la modalidad de aplicación moderó la efectividad de la capacitación sobre clima organizacional, satisfacción laboral y vital. En este sentido, una capacitación aplicada de manera espaciada permite obtener mejores resultados que una capacitación aplicada en una modalidad concentrada. Estas diferencias en la magnitud de los resultados fueron estadísticamente significativas y marcadas, ya que en la modalidad espaciada los tamaños del efecto fueron de magnitud alta en las tres variables dependientes, mientras que para la modalidad concentrada los tamaños del efecto fueron de magnitud baja a nula. Conclusión: Como conclusión se puede señalar que, los hallazgos informados en la condición I y en la condición II permiten sostener provisionalmente que para obtener la mayor efectividad de la capacitación sobre clima organizacional, las condiciones adecuadas serían, capacitar a supervisores y subordinados (o también solo a los supervisores directos), en sesiones espaciadas en el tiempo.