Mindfulness at workmultilevel analysis from an interpersonal perspective

Resumen

Mindfulness es estar completamente atento al momento presente (Brown y Ryan, 2003). En el ámbito laboral, el mindfulness se ha convertido en un fructífero área de intervención e investigación (Good et al., 2016; Hyland, Lee y Mills, 2015). Sin embargo, su impacto sobre otras personas es casi desconocido (Creswell, 2017). Las únicas excepciones son entre el líder y sus empleados (Reb, Narayanan, y Chaturvedi, 2014), y los empleados con los clientes (Beach et al., 2013). Además, un creciente número de hallazgos ha apoyado la extensión (spillover) del mindfulness del trabajo a casa (ej. Hülsheger, Alberts, Feinholdt, y Lang, 2013), pero no ha incluido su cruce hacia la pareja sentimental. En paralelo, Yu y Zellmer-Bruhn (2017) han introducido el mindfulness de equipo como un estado emergente del equipo que refleja el grado de atención y no juicio que caracterizan las interacciones de sus miembros, y que se ha asociado con menor conflicto en el equipo y conductas contraproducentes individuales. Sin embargo, no ha habido más estudios al respecto, a pesar de que los estados del equipo son un aspecto crítico para el rendimiento (Marks, Mathieu, y Zaccaro, 2001), especialmente en equipos diversos (van Knippenberg, De Dreu, y Homan, 2004; Thatcher & Patel, 2011). Esta tesis estudia las asociaciones interpersonales del mindfulness en el trabajo. Los objetivos específicos se refieren al tipo de relación social implicada: 1) parejas sentimentales, 2) díadas de trabajadores y 3) equipos demográficamente diversos. En primer lugar, utilizamos un diseño de estudio de diario con parejas sentimentales con los dos miembros laboralmente activos, y encontramos que los niveles diarios de mindfulness en el trabajo del empleado tenían una relación positiva con su felicidad en casa, la satisfacción con la relación de su pareja y con su informe de que el empleado tenía menos conflicto trabajo-familia. La felicidad diaria de los empleados mediaba parcialmente estas relaciones. En segundo lugar, estudiamos díadas de compañeros utilizando un diseño de diario, y encontramos que el mindfulness diario del compañero tenía una relación positiva con el afecto positivo diario del empleado. Además, el afecto positivo mediaba parcialmente la relación entre el mindfulness del compañero y la relajación del empleado en casa. Por último, utilizamos un diseño experimental en el que indujimos mindfulness de equipo para contrarrestar una falla demográfica activada. Hipotetizamos que el mindfulness de equipo mejoraría los estados afectivos y cognitivos del equipo, especialmente su sistema de memoria transactiva. El mindfulness de equipo redujo el afecto negativo, aumentó la confianza entre subgrupos y promovió la elaboración de la información relevante a la tarea durante una tarea de toma de decisiones, lo que resultó en mayor rendimiento del equipo. Estos hallazgos nos llevan a concluir que el mindfulness en el trabajo es un fenómeno interpersonal que va más allá del contexto laboral. Su conceptualización como un estado fluctuante, en vez de como un rasgo, nos permitió ratificar esta afirmación. Además, el mindfulness funciona como un recurso personal clave que promueve la adquisición, conservación y recuperación de otros recursos. Esto permite un uso de los recursos más eficaz que resulta en el bienestar del empleado y sus personas cercanas tanto en el trabajo como en casa. La mejora de las variables emocionales explica estas relaciones: el mindfulness individual y de equipo se relaciona con mayor felicidad, afecto positivo, confianza y menor afecto negativo. Como consecuencia, el mindfulness también tiene provecho organizacional, ya que dota a los empleados de recursos personales con los que posteriormente implicarse en conductas y procesos que dan lugar a un mayor rendimiento. Nuestros resultados amplían la literatura teórica y ofrecen implicaciones prácticas sobre el mindfulness y su impacto interpersonal positivo.