La dirección de personas en las organizaciones de Castilla y León y la externalización de sus funciones

Resumen

La finalidad de esta investigación ha sido el análisis de las políticas y prácticas de dirección de personas en las organizaciones de Castilla León, su grado de desarrollo, de aplicación y de vinculación con el factor trabajo desde el supuesto de que el elemento determinante de los resultados obtenidos por la organización tienen relación directa con su equipo humano. De este modo, el análisis parte de la tesis de que el equipo humano que compone la organización es el único activo intangible con capacidad de generar valor añadido de modo sostenible. Por ello, y debido a que el contexto actual de permanentes procesos de cambio social, económico y productivo que generan mayores exigencias a las organizaciones en lo que concierne a sus estructuras, comportamientos y responsabilidades, conducen inevitablemente a nuevas fórmulas de relación en la dirección de personas para adaptarse a la nueva realidad. Estos modos gerenciales de dirección de personas han sido analizados en este trabajo desde una perspectiva sistémica que incluye elementos del ámbito organizacional como la cultura corporativa, el imaginario social, la formación, los costes sociales, la ética, la externalización, las relaciones de poder, etc., enmarcado en la corriente académica de los Critical Studies Managment con especial énfasis en las relaciones de poder foucaltianas. La principal herramienta metodológica utilizada para recoger información relevante ha sido la entrevista personal semi-estructurada y la metodología utilizada para su discusión y análisis la teoría fundamentada. Los logros alcanzados permiten concluir que los modelos gerenciales en uso en las direcciones de personas están basados en el taylorismo y el uso del poder, la dominación, la coacción y tienen como objeto a los sujetos con el objetivo de su sumisión con elementos incompatibles con la tesis de que el equipo humano que compone la organización es el único activo intangible capaz de generar valor añadido de modo sostenible; se considera al factor trabajo un coste; salvo excepciones, en las organizaciones no se imparte formación, sólo se adiestra en una actividad; también se ha costatado la existencia de un proceso de reducción de los recursos de las direcciones de personas; conformando esta realidad social una disociación entre todos los actores participantes en el sistema productivo al mostrar un profundo proceso de cambio en los sistemas de gobierno, de solidaridad y relación social en las organizaciones; es un contexto que muestra una posición radical de des-compromiso social por parte de los propietarios y/o gerentes.