Modelo sociométrico-actitudinal para el diagnóstico del clima organizacional

Resumen

A lo largo de los años, el comportamiento humano ha sido objeto de interés por parte de los investigadores alrededor del mundo debido al impacto y relación que éste tiene en el desempeño de las personas. De este modo, se han llevado a cabo estudios dentro de los diversos escenarios en los que las personas desarrollan sus actividades, siendo uno de los más interesantes y complejos del trabajo dentro de las organizaciones. A las conductas que muestran los individuos dentro de este contexto laboral se las conoce como comportamiento organizacional (Peiró, 1984), el cual se ha venido estudiando hace muchos años, ya que es importante reconocer qué tipo de conductas son las más efectivas para lograr un mejor desempeño, productividad y satisfacción de las personas dentro de las empresas y así, poder incentivar o promover dichos comportamientos. Muchos estudios sobre el comportamiento de las personas en el trabajo han demostrado que el ambiente en el que se encuentran inmersas, les es psicológicamente significativo y tiene un impacto en su conducta y desempeño (Brunet, 2004). Precisamente, el descubrimiento de que la organización es un entorno significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de Clima Organizacional (Peiró, 1990), el cual ha sido estudiado por muchos investigadores. Dentro de esos estudios, se ha confirmado que el Clima Organizacional afecta a los resultados de una empresa, es decir, que puede influenciar las metas y los objetivos que se determinan para una organización, ya sea de forma directa o indirecta (James y Jones, 1976; Schneider y Bowen, 1985; Hodgetts y Altman, 1991; Lindell y Brandt, 2000). Es por todo esto que ha sido tan importante entender y evaluar el Clima de forma adecuada, ya que a partir de los resultados obtenidos se pueden llevar a cabo acciones de mejora que impactan finalmente en la productividad y rentabilidad de la organización, así como en el bienestar del personal que en ellas labora. Sin embargo, y considerando la cada vez mayor demanda de soluciones más efectivas por parte de las empresas de hoy (Marchant, 2005), se hace necesario profundizar en el conocimiento del Clima Organizacional. De esta manera, es importante destacar que a lo largo de sus casi cincuenta años de existencia, el concepto de Clima se ha clasificado en tres grandes líneas o enfoques: el estructural (predominio de los factores organizacionales), el perceptual (predominio de las percepciones individuales) y el interaccionista (integración de niveles). Desde la perspectiva del enfoque interaccionista, el Clima es tanto una propiedad del individuo que percibe, como de la organización, cumpliendo la función de ser una variable del sistema que tiene la virtud de integrar el individuo, el grupo y la organización (Silva, 1992). Este enfoque coincide con lo que tanto Ayestarán (1996) como Zohar y Lurian (2005), señalan que para evaluar el Clima debería ser factible hacer una combinación entre niveles y tipos de indicadores. Y si bien el enfoque interaccionista parece más completo y preciso que los otro dos, Silva (1992) comenta que la interacción y la intersubjetividad para definir el Clima no proporcionan las pautas suficientes para diferenciarlo de las percepciones de los individuos, aunque incluyan una explicación de por qué se produce la intersubjetividad. Además, Silva (1992) también señala que a pesar de que este enfoque considera al Clima de forma global desde el punto de vista teórico, al operativizar su medición se olvidan de esta manera de conceptualizarlo. Por otro lado, en estudios más recientes se empezó a tratar la Fuerza del Clima, entendiendo por Fuerza el nivel de consenso que los miembros de un grupo tienen respecto a los factores del Clima, enriqueciendo así los resultados al utilizar sólo la media de las percepciones individuales. Esta Fuerza parece estar relacionada con la interacción que existe dentro de los grupos, ya que algunos autores como Lindell y Brandt (2000) la consideran esencial para que las personas puedan desarrollar interpretaciones similares sobre la realidad que les rodea. Uno de los factores de interacción que se ha encontrado a través de las investigaciones es el afecto (Brief y Weiss, 2002), por lo que se consideró utilizar la Estructura Socio Afectiva de los grupos como unidad de análisis. De este modo, la propuesta de este estudio fue utilizar la Estructura Socio Afectiva tanto como para complementar el diagnóstico del Clima Organizacional, como para explicar la Fuerza del mismo. Específicamente, el Modelo Sociométrico-Actitudinal consiste en evaluar el Clima Organizacional el nivel individual a través de la medición de la percepción de cada individuo mediante la Escala de Clima Social en el Trabajo o WES (Moos e Insel, 1974); el nivel grupal a través de la medición de la Estructura Socio Afectiva del grupo mediante el Test Sociométrico; y el nivel organizacional a través de la medición de factores relevantes de la empresa de acuerdo con el modelo de Clima Organizacional de Moos (Moos, 2003). Así, se relacionaron los factores individuales y grupales del Clima con todos los factores sociométricos individuales y grupales. Y los resultados indicaron que existe una fuerte relación entre la Estructura Socio Afectiva del grupo y la percepción del Clima Organizacional del mismo. Esto indica que la posición afectiva de una persona dentro del grupo afecta su percepción del Clima Organizacional, es decir, a mayor aprecio de una persona dentro del grupo, mejor percepción individual del Clima o a mayor nivel de afecto en el grupo, mejor percepción del Clima Organizacional a nivel grupal. También se encontró que un mayor nivel de desafecto en el grupo, puede ocasionar una peor percepción del Clima, que no es lo contario de lo anterior, ya que no es lo mismo tratar de integrar al grupo para fomentar un mayor afecto entre sus miembros, que manejar los conflictos existentes en el grupo para disminuir el desafecto entre los mismos. Esto puede determinar la diferencia para que una estrategia de intervención sea efectiva o no, lo cual es vital para una organización. Otro punto importante es que se encontró que los siguientes factores sociométricos: Reciprocidad de rechazos grupal (Rrg), Percepción Acertada de rechazos grupal (PArg) y Oposición de Sentimientos grupal (OSg) pueden ser considerados como Indicadores del Clima Organizacional, siendo que mientras más altos salgan peor Clima se puede esperar. Asimismo, los siguientes factores sociométricos: Reciprocidad de rechazos grupal (Rrg), Percepción Acertada de rechazos grupal (PArg), Impresión de elecciones grupal (Ieg) e Índice de Intensidad Social porcentaje (ISp), se pueden considerar Indicadores de la Fuerza del Clima, tomando obviamente en cuenta la dirección de su relación para determinar si dicha Fuerza será alta o baja, considerando que lo deseable es un Clima fuerte. Finalmente, se demostró que el Modelo Sociométrico-Actitudinal que se plantea en este estudio, enriquece por mucho el diagnóstico del Clima Organizacional de una empresa, además de que posibilita estrategias de intervención más específicas y efectivas para su mejora en beneficio de las organizaciones y las personas que en ellas trabajan.