Ajuste entre la cultura corporativa formulada y la percibida por los empleados, y su impacto en el compromiso organizacional

Resumen

PROPÓSITO DE LA INVESTIGACIÓN.- En las últimas décadas ha existido una proliferación de declaraciones de valores por parte de las compañías que puede deberse a diferentes motivos, como son: la necesidad de distinguirse de los competidores, haciend o declaración expresa de compromiso ético; la puesta al día de sus valores para ajustarlos a las últimas tendencias sociales; también, por supuesto, el resultado de una seria reflexión sobre la relevancia que la cultura corporativa tiene en la estrategia corporativa. En cualquier caso, la sospechosa uniformidad que presentan las declaraciones de valores nos hace pensar si su formulación no se debe más a criterios de creación de imagen que a su consideración como un elemento esencial en la estrategia de la compañ ía. Dado, por tanto, la potencial diferencia entre los valores publicados y los percibidos por los empleados (y la rel ación contrastada en la literatura entre cultura y compromiso organizacional), el propósito de este trabajo es investigar cómo afecta al compromiso de l as personas la declaración de valores de las compañías y la percepción que los empleados tienen sobre los mismos. METODOLOGÍA.- Se ha realizado una encuesta a 415 directiivos empresariales, usando seis cuestionarrios para la recogida de los datos: características socio demográficas; valores; prácticas de recursos humanos; compromiso; integridad de l os líderes y ajuste entre los valores personales y organizacionales. Para medir el compromiso se utilizó el modelo de Allen y Meyer (1991) y la integriidad de los líderes, el de Dineem et al. (2006). El resto fueron diseñados ad hoc. Las hipótesis fueron testadas usando análisis de correlaciones y regresiones, modelo de ecuaciones estructurales y comparación de medias. RESULTADOS.- Los resultados confirmaron las hipótesis planteadas: se comprueba la existencia de difer encias entre la cultura publicada y la percibida, así como que un mejor ajuste tiene relación positiva con el compromiso. Particularmente, los va lores orientados a las personas y al comportamiento ético son los mejores predictores de la dimensión afectiva del compromiso. El estudio verifica, también, que apropiadas prácticas de recursos humanos impactan fuertemente en la percepción de los valores. Por otra parte, la relac ón entre integrriidad del liderazgo y el compromiso se verifica a través de la variable mediadora de la percepción de los valores. CONCLUSIONES.- La cultura corporativa es una herramienta potente en la gestión empresarial. De los resultad os de esta investigación se desprende que algunos de los valores que mayor impacto tienen en el compromiso organizacional (como ética y respeto a la s personas) son los menos percibidos por los empleados. Dado el impacto que las prácticas de recursos humanos tienen en la percepción de los valo res de la compañía, sería aconsejable que los gestores de empresas prestasen atención al ajuste entre estas dos variables. PALABRAS CLAVE.- Cultura corporativa, prácticas de recursos humanos, valores, compromiso, ntegridad de l os líderes.