Gestión de la diversidad y su impacto en el rendimiento de la empresaUn estudio empírico

Resum

El propósito de esta tesis doctoral es evaluar la percepción de la relación entre la gestión de la diversidad y el rendimiento de la empresa, según los Altos Ejecutivos de Recursos Humanos en España e identificar perfiles directivos a través de un análisis de clúster. Las encuestas y entrevistas en profundidad se hicieron a una muestra de directores de recursos humanos, miembros de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (http://www.aedrh.org/). AEDRH tiene más de 450 miembros, todos ellos los principales directivos del área de recursos humanos de sus empresas. Se realizó un análisis de clúster para identificar diferentes perfiles directivos. Una visión de conjunto de la investigación puede detallarse de este modo: • Se realizó una revisión teórica de la bibliografía existente relacionada con el problema de investigación. • Se diseñó un cuestionario, versión modificada del instrumento utilizado en el estudio de la Comisión Europea sobre la diversidad (European Commission, 2005). • Con el objetivo de validar y perfeccionar el cuestionario, se realizaron cinco entrevistas en profundidad con miembros de las comisiones de investigación y diversidad de la AEDRH. Como resultado de estas entrevistas, desarrollamos un cuestionario final de gran validez, habiendo tenido en cuenta las opiniones de gerentes de recursos humanos altamente cualificados. • Se envío el cuestionario online a la muestra de los altos ejecutivos de recursos humanos, miembros de la Asociación Española de Directivos de Recursos Humanos, todos ellos los principales responsables del área en sus respectivas empresas. • A partir de los resultados obtenidos se realizó un análisis de clústeres, identificando perfiles de directivos de recursos humanos, en función de su percepción de la relación entre la gestión de la diversidad y su impacto en el rendimiento de la empresa. En esta investigación hemos resaltado una doble aportación a la hora de abordar el problema identificado: la contribución de contenido (percepción de los altos ejecutivos de recursos humanos acerca de la relación entre la gestión de la diversidad y el rendimiento en la empresa) y la contribución metodológica (identificación de perfiles directivos a partir de un análisis de clústeres). Una de las principales conclusiones del estudio es que queda mucho por hacer en cuanto al nivel de compromiso de las empresas en España en relación la gestión de la diversidad y su impacto en el rendimiento de la empresa. Cuando se les pregunta a los altos ejecutivos de RR.HH. si las iniciativas sobre diversidad tienen un impacto positivo en la empresa, la gran mayoría dice que sí, pero muchos todavía no han desarrollado políticas y prácticas específicas. Los principales retos se relacionan con la medición de su impacto en los resultados y con el compromiso de la dirección. Género es la principal área de diversidad de las iniciativas de las empresas (81%), seguido de discapacidad con un 57%, raza u origen étnico con un 56% y edad con un 48% de las respuestas. Entre los beneficios que una fuerza laboral diversa puede aportar, los resultados apuntan mayoritariamente (96%) hacia aquellos relacionados con la reputación de la empresa, imagen corporativa o las buenas relaciones con la comunidad. De la muestra, 37% de los sujetos está bastante de acuerdo en que la diversidad influye en las estrategias comerciales y de marketing de su empresa; sin embargo, la gran mayoría de los encuestados (60%) opina que la influencia es poca o ninguna. Además, un 58% señala que las políticas y prácticas sobre gestión de la diversidad influyen poco o nada en su relación con sus grupos de interés (proveedores, clientes, accionistas, entes regulatorios, etc.); y más aún, un 77% dice que utiliza poco o nada, la gestión de la diversidad como criterio de evaluación para la selección de proveedores. En cuanto a la relación de la diversidad y la innovación, una amplia mayoría de los encuestados (84%) responde afirmativa cuando se le pregunta si incluye la innovación dentro de su diccionario de competencias. Y aunque en menor proporción, un 61% señala que sí se puede medir el impacto de la diversidad en la innovación. La dificultad para medir sus resultados es el primer reto en la gestión de la diversidad. Consistente con los resultados del Business Case for Diversity (European Commission, 2005), se encontró que un 65% de las empresas que tienen o están implementando políticas de diversidad, falla en el seguimiento periódico y evaluación de esas iniciativas para medir su impacto y resultados. Nuestros resultados sugieren que los altos ejecutivos de RR.HH. pueden agruparse de acuerdo a sus percepciones sobre el impacto de la gestión de la diversidad en el rendimiento de la empresa. Tres perfiles distintivos de gestión surgen según el grado de importancia atribuido a la influencia de la gestión de la diversidad en el desempeño de la empresa: ejecutivos moderados, ejecutivos convencidos y funcionarios. Estos resultados deben considerarse con cautela debido a su carácter exploratorio. Sin embargo, se puede concluir que el contexto analizado es un factor crucial en el desarrollo de la teoría de la gestión de la diversidad para la implementación de políticas. Las futuras líneas de investigación estudiarán cómo las prácticas de Gestión de la Diversidad están directamente relacionadas con la estrategia y cómo los distintos paquetes de políticas aumentan la eficacia para alcanzar niveles más altos de rendimiento. Como hemos reseñado, hay suficientes ejemplos en el entorno nacional e internacional de buenas prácticas en la gestión de la diversidad y una amplia evidencia de su influencia en el rendimiento de la empresa. Sin embargo, debemos seguir promoviendo el Business Case para la diversidad. Y no faltan datos para ello.