El control estratégico de recursos humanos y su contribución a la generación de valoranálisis de las principales variables estratégicas de los recursos humanos

Resumen

A pesar de los adelantos teóricos que relacionan la ejecución del presupuesto de recursos humanos con la inversión en activos intangibles (Abeysekera & Guthrie, 2004; Becker, 1993; Gerhart & Becker, 1996) y el gran esfuerzo realizado por construir herramientas que permitan cuantificar el aporte de los recursos humanos a la generación de valor, pocos son los estudios que presentan evidencia empírica al respecto (Fitz-Enz, 2003). Existen diferentes mecanismos organizacionales por los cuales se induce la creación de valor(Oscar García, 2003). El presente trabajo de investigación se enfoca en el área de recursos humanos. Identificando teóricamente y contrastando de manera empírica los factores que resultan influyentes en el comportamiento de la rentabilidad de la inversión en recursos humanos (Fitz-Enz, 2003). Así, se estima la fuerza con que se ven relacionados indicadores de rentabilidad del capital humano y la generación de valor; y los coeficientes que determinan el impacto de variables inherentes al recurso humano (Manríquez, Ramírez, & Guerra, 2010) en la rentabilidad empresarial. Tras el reconocimiento de la participación del recurso humano entre las posibilidades organizacionales conducentes a la obtención de los objetivos estratégicos (Gerhart & Becker, 1996), cada vez se hace de mayor importancia identificar los factores que subyacen a la gestión empresarial y que al mismo tiempo pueden llegar a ser elementos de influencia en un sistema organizacional con un enfoque en la generación de valor (Oscar García, 2003). Haciendo frente a las condiciones actuales de competitividad en los mercados locales e internacionales; la identificación, la gestión y el control de los factores de influencia en la creación de valor, se posicionan como directriz en la dirección empresarial (Business Management Daily, 2010). De igual manera, se reconoce ampliamente la importancia de articular los esfuerzos en cada uno de los procesos, tanto misionales como en los de apoyo, de tal forma que se procure involucrar y comprometer con el objetivo gobernante, todas la unidades organizacionales. A partir de la década del noventa, la investigación en torno a la dirección de los recursos humanos comienza a presentar resultados significativos; evidenciando en las conclusiones de estudios empíricos la posible vinculación estratégica del recurso humano con la empresa, fundamentando sus principales aportes, en primer lugar en la importancia de su gestión, y en segunda instancia en la integración per sé desde la perspectiva de recurso imprescindible (Moreno & Godoy, 2008). Aspectos que posibilitan la inclusión de diversos enfoques teóricos en la concepción estratégica del recurso humano, y que terminan por propender por un enfoque de convergencia (Escrig, Roca, & Bou, 2002), en donde las iniciativas en la creación de valor optan por favorecer en igualdad de condiciones el aporte de la dirección, así como el que se desprende de la perspectiva de recurso estratégico. Son amplios los estudios que identifican el impacto en la productividad empresarial por variables organizacionales relacionadas con el recurso humano. Algunas defienden la importancia que el ambiente laboral representa en el desarrollo de las actividades de producción (Chiang & Nez, 2009), mientras que otras giran en torno a la noción de compromiso organizacional e identificación del personal con los ideales empresariales (Chang, Sheu, Klein, & Jiang, 2010). De igual manera, el pensamiento sobre las alternativas estratégicas, se ven distribuidas en los enfoques clásicos de la estrategia. Donde una posibilidad radica en un enfoque de eficiencia en costes a partir de la dirección (GameroBurón, 2010; Mozo & Perez, 1999), mientras que la mayor parte de los estudios científicos propenden por una iniciativa diferenciadora en la intervención del recurso humano, a través de la postura empresarial como fuente de ventaja competitiva (Aradhana & Anuradha, 2005), hasta concebir la concepción teórica del personal como forma de capital humano (Becker, 1993). No obstante a la existencia de numerosos investigadores dedicados al tema de la dirección de recursos humanos, a la vez que abundan evidencias empíricas sobre aspectos que dan lugar a indicadores de impactos en el comportamiento del personal, como la rotación (Huselid, 1995), no agotan las posibilidades de nuevas hipótesis referentes a la contribución del recurso humano como determinante en la generación de valor empresarial, siendo tal vez la de mayor representatividad la teoría acerca de la rentabilidad del recurso humano (Fitz-Enz, 2003), complementando la visión clásica de la dirección de recursos humanos con una perspectiva financiera que apunta a cuantificar el respectivo aporte en los procesos de valor. Así, la convergencia de perspectivas de dirección, financieras y del comportamiento humano, en el sistema de creación de valor empresarial (Oscar García, 2003), demanda la identificación de variables que se caracterizan por su capacidad de influenciar o inducir la generación de valor desde la articulación dl recurso humano en el sistema productivo. E pues el objetivo del presente trabajo, identificar la relación existente entre la inversión en capital humano y la creación de valor empresarial, así como indagar empíricamente en las variables organizacionales del recurso humano vinculadas con la rentabilidad de la inversión.