"Flexiseguridad " y conciliación de la vida laboral y familiar

  1. Ángel Jurado Segovia 1
  1. 1 Universitat de les Illes Balears
    info

    Universitat de les Illes Balears

    Palma, España

    ROR https://ror.org/03e10x626

Aldizkaria:
Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

ISSN: 2254-3295

Argitalpen urtea: 2018

Zenbakien izenburua: El modelo de flexiseguridad en el ordenamiento laboral español

Zenbakia: 135

Orrialdeak: 113-138

Mota: Artikulua

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Beste argitalpen batzuk: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

Laburpena

The work-family balance acquires a particular relevance from the prism of labor, employment and social policies in terms of flexicurity. Flexicurity puts the emphasis on aspects such as working time flexibility and employment security, considered as the ability to be active and progress professionally throughout the different stages of life. In fact, the so-called «combination security», i. e., combining balanced paid work and other personal responsibilities, is an aspect specially underlined by literature on flexicurity. In addition, in the debate at the EU level on flexicurity, work-family balance has been highlighted as a special aspect linked to policies aimed at combating labour segmentation and promoting gender equality in the labour market. In this conceptual framework, this paper analyses these matters in the Spanish context. The current analysis focuses on labour legislation, which includes a set of institutions of varying scope, devoted to the promotion of work-family balance. However, the paper also highlights the negative effects that the exercise of certain rights in this matter – the so-called «absence» rights– has on the employment security, particularly for women who tend to exercise this right more frequently; therefore family responsibilities and the exercise of such rights are one of the relevant factors that feed the gender gap in the labour market. This paper also underlines the difficulties faced by labour lawmakers in designing other work-family balance mechanisms that, being less counterproductive for employment security, do not excessively sacrifice the needed business flexibility in the management of the workforce. The analysis is carried out in the framework of current Spanish labour law, particularly in relation to the arrangements regarding the adaptation and distribution of working-time considering the family needs of employees; however some references are also made to the proposal of new Directive on work-family balance recently presented by the European Commission. Neither the current Spanish legislative framework, nor these new proposals at the EU level, seem to guarantee a general right to modify working time conditions for family reasons. Furthermore it does not seem pertinent to recognize this right through the uncertain, conflictual and subjective path of the judicial interpretation in constitutional key. Such an orientation currently lacks a solid normative foundation and it can imply important limitations on the organizational capacity of companies, specially those with limited room for organizational changes due to the characteristics of their activity and their size –think about the micro-employers of the service sector-; it would go, therefore, against the flexicurity principles, as it may restrict and business competitiveness and promote business decisions that generate segmentation and other insecurities for workers. The above mentioned considerations lead us to conclude that the role of labour legislator in the examined matter is inevitably limited and that addressing the issue in terms of flexicurity requires the coordination of different policies and subjects. Hence it may be interesting to promote a national agreement that disseminate the idea of a necessary «social co-responsibility» around the work-family balance, involving more different public and private actors. Taking this into account, the paper analyses the way to encourage the necessary leading role to be played by collective bargaining to implement work-family balance formulas in a way adapted to the needs of the sectors and companies, as well as the importance of strengthening certain social policies to make work-family balance and empleoyment security more compatible. As for the first point, possible regulatory changes are proposed, on the one hand, to consider the adaptation and flexibilization of working time for family needs as a minimum content of collective bargaining at the business level; and, on the other hand, to promote the collective bargaining «compensate» the remarkable working-time flexibility for business reasons to which certain employees are exposed, creating formulas that also take into account the interests of employees, such as «bags» of time available to them. Spanish labour legislation already contains provisions oriented in this sense; this paper proposes the reinforcement of these provisions as well as the increase of their visibility in order to promote greater and more effective involvement of collective bargaining in this area. In the field of social protection, this paper underlines the potential need to adopt new measures in the area of social security benefits that operate as income replacement for employees who exercise certain work-family rights. This protection is closely linked with the need to guarantee employment and income security for women with family responsibilities, as already set out by the guidelines of the new proposal presented by the European Commission on work-family balance. These social benefits can promote a more equal take-up of «absence» rights by men and women, as well as facilitate the exercise of these rights by groups with less job stability. Finally, also in the field of social policies, this paper emphasizes the importance of public investment aimed at providing affordable care services, particularly for children under 3 years. From flexicurity point of wiew, these services are important for the employment and income security and also for the companies flexibility, in particular, for SMEs that normally face greater organizational constraints to respond to requests for work-family balance of their employees.

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