Gestión de recursos humanos y retención de capital humano estratégicoanálisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas

Resumen

El propósito general de esta investigación es examinar la influencia de la gestión de recursos humanos (GRH) en los resultados organizativos, considerando la retención de empleados como elemento mediador de esta posible influencia. En concreto, se plantea analizar la retención de empleados diferenciando tres componentes de su capital humano -intelectual, social y afectivo- y su repercusión sobre la capacidad de innovación entre otros resultados organizativos, como vía para lograr una mejor competitividad empresarial. Para ello, esbozamos un modelo que pone el foco de atención en las prácticas de recursos humanos dirigidas a retener a aquellos empleados considerados especialmente valiosos en las empresas de la muestra utilizada (239 empresas innovadoras españolas). En concreto, hemos aplicado la taxonomía que diferencia entre prácticas de recursos humanos de naturaleza transaccional, entre las que incluimos el diseño de puesto de trabajo, la retribución, el desarrollo profesional del empleado y la conciliación vida laboral/personal; y, por otro lado, estudiamos prácticas de recursos humanos de naturaleza relacional, entre las que incluimos el soporte del supervisor, la comunicación interna, la participación del empleado y las relaciones internas de apoyo entre compañeros. La revisión teórica realizada en este trabajo (literatura del enfoque estratégico de recursos humanos y literatura de rotación voluntaria y retención de empleados), la aplicación de modelos de ecuaciones estructurales para la contrastación del modelo propuesto, el análisis a través de mínimos cuadrados parciales (PLS) y la aplicación del software Smart-PLS 2.0 a los datos recogidos, permiten alcanzar diversas conclusiones. Por un lado, constatamos la necesidad de incluir nuevas medidas de resultados que no sean sólo financieras (Bae y Lawler, 2000) así como la necesidad de profundizar en las etapas intermedias por las que la GRH influye en los resultados organizativos (Boselie et al., 2005). En este sentido, cabe considerar la retención de capital humano como etapa intermedia de dicha influencia, proponiendo además dos niveles en las variables de resultados: resultados intermedios (capacidad de innovación y resultados de las personas) y resultados finales (resultados empresariales, de naturaleza financiera); los primeros actuando como antecedentes de los segundos. Por otro lado, constatamos la evolución en las dimensiones que más satisfacen y retienen a los empleados valiosos, ganado importancia las prácticas relacionales en detrimento de las prácticas transaccionales. En concreto destaca la influencia positiva del soporte del superior/supervisor; no obstante la retribución sigue siendo un factor bien valorado para lograr la retención de este colectivo de empleados. Por otro lado, puesto que este trabajo se ha centrado en el colectivo de empleados estratégicos o valiosos para la organización, hemos podido constatar la necesidad de que las empresas diseñen diferentes tipos de prácticas para diferentes colectivos de empleados, en línea con las recomendaciones de Lepack y Snell (1999, 2002) o de Morris et al. (2004), entre otros. Además, hemos analizado la retención de empleados de la organización a través del concepto de capital humano a nivel del individuo. Para ello, incorporamos como subdimensiones del capital humano: su capital intelectual, su capital social y su capital afectivo (Gratton y Ghoshal, 2003; Barney y Clark, 2007). Por último, nuestra intención es la de ofrecer algunas recomendaciones a la práctica empresarial sobre la base de nuestros resultados.