Modelo psicológico de sucesión aplicado a la empresa de familia en Bogotá, Colombia

Resumen

En Los últimos años el tema de la sucesión ha ocupado un espacio importante en el análisis de las empresas de familia, explicándose bajo dos escenarios, un suceso en la medida en que implica la transferencia formal del poder y un proceso; porque para llegar a él se han de cumplir una serie de etapas entre las cuales se encuentran la elección del sucesor y el retiro efectivo del fundador (Farquhar, 1989; Friedman, 1987; Gabarro, 1979). A partir de la clarificación del proceso de sucesión, se decide en gran parte el futuro del manejo de la empresa y de esta forma los diferentes desafíos que deberá afrontar para su permanencia en el tiempo. Los fundadores siguen ciertos patrones a la hora de realizar su retiro de la empresa, situación que depende en gran medida de la forma como ejerzan su poder y autoridad heredada, fenómeno que se repite generación tras generación. En este proceso clave de evolución para la empresa familiar, existen algunas barreras tales como, entender que existe una gran diferencia entre el liderazgo familiar y empresarial, la capacitación para los sucesores, el temor a la muerte, el tener que elegir un sucesor entre los hijos, el miedo a perder el patrimonio y la estabilidad económica, que el fundador debe saber vencer para que su salida sea lo menos traumática posible, tanto para él como para los miembros de la familia y la organización. Por lo anterior, dada su importancia es oportuno identificar los factores psicológicos que están inmersos en la sucesión, para poder así estudiarlos y posteriormente validarlos mediante un modelo que permita replicarse en el futuro en cualquier empresa familiar colombiana de diversos sectores productivos (Gordon y Rosen, 1981; Vancil, 1987). Investigadores tales como Ward (1987), Handler (1989), Hershon (1975), Lansberg (1988), están de acuerdo en que a sucesión empresarial es uno de los temas más complicados en las empresas familiares ya que de él depende la continuidad de la misma, la cesión de la batuta implica una serie de cambios los cuales llenan de temor tanto al fundador como al sucesor. En Colombia, sin importar que tan exitosa sea o haya sido la empresa, el hecho que pase a la siguiente generación se ha convertido en un problema arduo de resolver, que afecta el modelo empresarial colombiano. Son muy pocas las empresas que han resuelto este peligro, la mayoría no se ha percatado que el problema existe y de no hacerlo será muy difícil que sobrevivan en una economía tan cambiante. De acuerdo con lo anterior algunos autores manifiestan que la continuidad de las empresas de una generación a otra depende en gran medida de la planeación de la sucesión (Christensen, 1953; Tashakori, 1977; Rosenblatt de Mik, Anderson y Johnson, 1985; Dyer, 1986; Ward, 1987; Handler, 1989). Unas de las razones por las cuales esto se presenta, son debidas a que el fundador se resiste a la perdida del poder, no querer ceder el control, la perdida de identidad debido a que la empresa se ha convertido como una extensión de ellos mismos, el temor a dilapidar su patrimonio, el prejuicio de la planeación de la misma, ya que pone de manifiesto que se ha de elegir a uno de sus hijos y esto traerá celos y rivalidades entre ellos y por último es el hecho que sucesión se convierte en sinónimo de muerte al cual todos le tienen miedo y asumirla es lo más complicado por lo tanto es mejor no pensar en ella y esperar hasta que suceda. No obstante aunque este proceso es de gran importancia no es frecuente que las empresas lo planifiquen (Hershon, 1975; Tashakori, 1977; Trow, 1961; Ward, 1987; Lansberg, 1988). Ya que se ocupan de decisiones a corto plazo tales como los aspectos de índole financiero, comercial y de producción en los cuales se ven los resultados de forma inmediata, por el contrario los relacionados con la sucesión son de largo plazo y se desconoce la forma como se ha de realizar, lo que aún la hace más incierta y si se planea se convierte en algo empírico y muchas veces improvisado cuando quizá ya nada se pueda hacer. Las estadísticas confirman que la sucesión suele ser un tema problemático. Solo el 30% de las empresas sobreviven a la transición a la segunda generación y el 10% lo hace al pasar a la tercera generación (Beckhard y Dyer, 1983). De esto se desprende que algunas familias resuelven vender la empresa por problemas familiares que no se han podido solucionar, otras simplemente se acaban debido a que los sucesores no poseen la preparación, la visión y la convicción del fundador o porque los problemas de índole administrativo, financiero y comercial no han sido debidamente atendidos o por que hace falta delegar en una persona más competente sea o no de la familia. Las empresas de familia colombianas en los últimos años se han venido concientizando en la necesidad de establecer un modelo que permita planear la continuidad de la empresa, es por ello que la presente investigación cobra importancia en la medida que pretende ser un instrumento que de una visión que ayude en el proceso. La continuidad de la empresa es particularmente subjetiva, ya que parte del estudio de la familia empresaria, lo que no permite que se establezca una fórmula que solucione todos los problemas de todas las empresas, ya que pueden existir tantos problemas como empresas. Por esta razón, se debe trabajar sobre modelos que se aproximen a los diferentes casos que se podrían presentar en el fenómeno de la sucesión, razón por la cual es necesario examinar desde el punto de vista psicológico los conflictos, sentimientos y motivaciones que tiene el fundador a la hora de iniciar este proceso tan importante para la empresa familiar (Kets de Vries, 1985; Levinson, 1971; Zaleznik y Kets de Vries, 1985; McClelland, 1961; Brockaus, 1975; Shapero, 1975)