La diferencia salarial por sexo en España. Un análisis a partir de la encuesta de estructura salarial 2006

Resumen

En las últimas décadas del pasado siglo XX, la sociedad española experimentó grandes y profundos cambios, tanto políticos, culturales como sociales, que sentaron la base para construir y desarrollar el país en el que hoy en día convivimos. Esos cambios, como no podía ser de otro modo, también se produjeron en el ámbito laboral en general, y en el acceso por parte de las mujeres al mercado de trabajo en particular. En efecto, a partir de los años ochenta, la mujer se empezó a incorporar de manera muy significativa a dicho mercado1 y, además, ese incremento de la mano de obra femenina se vio acompañado de unas mejores capacidades por parte de las mujeres, fundamentalmente debidas a una mejor formación educativa, derivadas de unas importantes y crecientes tasas de estudiantes universitarias durante ese período. Además, ese aumento progresivo en las tasas de actividad femenina (del 28% en 1977 al 63% en 20102), se ha visto acompañado de unas nuevas formas de permanencia de la mujer en el mercado laboral. En concreto, las mujeres has entrado a ducho mercado con el objetivo de disfrutar de unas largas vidas laborales, iguales al menos a las que, históricamente, han sido disfrutadas por los trabajadores; y también se han incorporado a dicho mercado en igual de condiciones y aptitudes y , es por ello, que han aspirado a conseguir las mismas recompensas que obtienen sus compañeros, ya sean en términos de salarios, de inserción y, por supuesto, de promoción laboral. Sin embargo, los diferentes análisis que se han venido realizando acerca de las condiciones laborales de la mujer trabajadora han venido mostrando que, esa creciente incorporación al mercado laboral, se ha visto acompañada de unos desiguales resultados tanto en lo que se refiere a la percepción de salarios, así como en la inserción en el mercado laboral y también en la promoción hacia puestos de dirección dentro de las empresas. Además, los estudios llevados a cabo en este ámbito, han mostrado que ese desigual trato hacia las trabajadoras se ha venido produciendo también con la entrada del nuevo siglo y ha llegado hasta nuestros días. En vista de que ese desigual trato en el terreno laboral realmente existe, a lo largo de estos años se ha venido desarrollando, por parte de las autoridades competentes, tanto nacionales como europeas, variada legislación que ha intentado equiparar las condiciones laborales de las mujeres y los hombres, con el objetivo de evitar esas conductas discriminatorias en este mercado. El objetivo básico que subyace en la creación de todas estas legislaciones, y en la adaptación de otras ya existentes, es el de conseguir una auténtica y real igualdad entre hombres y mujeres en general, y más concretamente, en lo referente al ámbito laboral, promover con ello una efectiva igualdad salarial por género, así como unas igualitarias condiciones tanto de acceso al mercado laboral como a las posibilidades de promocionar hacia los puestos de dirección dentro de las empresas. En definitiva, erradicar la discriminación existente hacia la mujer en los diferentes ámbitos del mercado laboral. Ahora bien, la realidad del mercado laboral español (e internacional) nos muestra que, en concreto, la diferencia salarial por género es un hecho que existe y que nadie pone en duda. Son numerosos los estudios que se han realizado al respecto y que muestran que los trabajadores perciben, en media, mayores salarios que las trabajadoras3. El Instituto Nacional de Estadística publica desde el año 1995 la denominada Encuesta de Estructura Salarial (EES), con carácter cuatrienal a partir de 2002. En dicha encuesta se constata esa diferencia en los salarios de hombres y mujeres. Si en el año 1995 el salario medio de los trabajadores era un 44,35% superior al de las trabajadoras, este porcentaje se redujo hasta el 23,89% para el año 2002, quedándose en el 19,5% para el año 2006. Aunque la reducción a lo largo de los años es muy importante, esos datos muestran la importante desigualdad que persiste en el tiempo entre los salarios de hombres y mujeres, diferencia que continúa ya que, en la última de las encuestas publicada en el año 2012 (la correspondiente al año 2010), esa brecha aún se sitúa en el 16,06%. Es necesario señalar que la desigualdad en los salarios no se debe confundir con la discriminación salarial. En efecto, la desigualdad salarial por género entre trabajadores y trabajadoras presenta dos componentes: • uno debido a que los trabajadores y trabajadoras pueden presentar diferentes dotaciones en sus capacidades productivas, y por tanto, aquellos que disfruten de una mayor productividad obtendrían un mayor salario. • otro debido exclusivamente por razón del sexo del trabajador, de tal manera que un hombre y una mujer que realizan el mismo trabajo, en la misma impresa y con dotaciones en sus capacidades idénticas, deben percibir el mismo salario. Cuando esto no se produce es debido a la existencia de la discriminación salarial por género. Por tanto, la discriminación salarial es una parte de esa diferencia en las remuneraciones, y es el componente que persiste una vez descontado el resto de factores productivos como pueden ser la jornada laboral, la ocupación, el tipo de contrato, la antigüedad, etc. En cuanto a dicha discriminación, se pueden distinguir dos tipos: 1. Directa: cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo. Este tipo de discriminación está prohibida en la actual legislación. 2. Indirecta: cuando se consideran ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que pueden suponer una ventaja para uno u otro sexo. La existencia de “esos factores” no es fácil de detectar, demostrar, y por lo tanto, cuantificar en la mayoría de los casos. Ejemplos de este tipo de discriminación salarial indirecta podrían ser (a) la asignación de un complemento salarial específico en una empresa a las categorías que suelen ser ocupadas por hombres, (b) la existencia de menores sueldos en aquellas categorías que suelen ser ocupadas tradicionalmente por mujeres, y (c) la existencia de sistemas retributivos en las empresas que, sin que existan criterios objetivos que lo justifiquen, revelan la existencia de una retribución media inferior hacia las trabajadoras. La metodología que se empleará en esta tesis permitirá la medición, tanto de la desigualdad salarial existente entre hombres y mujeres, como de la discriminación indirecta. OBJETIVOS El objetivo principal de esta tesis es el de analizar la desigualdad salarial, y a partir de ella, la discriminación salarial existente en el mercado laboral español entre trabajadoras y trabajadores empleando los datos ofrecidos por la Encuesta de Estructura Salarial 2006. Este objetivo principal se puede desglosar en el siguiente conjunto de objetivos más específicos: • OE1: Medir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el total nacional empleando para ello la información muestral suministrada por la EES 2006. • OE2: Cuantificar la brecha salarial existente entre los salarios de hombres y mujere en un amplio conjunto de características personales, laborales y de empresa que ofrece la EES 2006, midiendo dicha desigualdad en el conjunto de categorías definidas para cada una de las variables. • EO3: Calcular la discriminación que se produce, tanto a nivel nacional, como en cada una de las categorías definidas para cada característica considerada, empleando para ello dos medidas diferentes, habitualmente empleadas en la literatura, analizando similitudes y diferencias. • EO4: Determinar si los resultados obtenidos tanto acerca de la desigualdad como de la discriminación son robustos a tres diferentes estructuras salariales no discriminatorias consideradas. • EO5: Mostrar qué características influyen de manera más importante en la desigualdad existente (y en sus componentes) tanto a nivel agregado, como en el conjunto de características incluidas en este estudio. • EO6: Detectar patrones en las contribuciones a la discriminación con el objetivo de establecer unas determinadas pautas que ayuden a la disminución de ese componente discriminatorio. • EO7: Establecer un perfil de trabajador/a con mayor propensión a sufrir discriminación salarial en el mercado laboral español. ORGANIZACIÓN En el capítulo II se presentas las aportaciones teóricas más importantes en la literatura que avalan la existencia de desigualdades en el mercado laboral (marco teórico). Posteriormente, dentro de este mismo segundo capítulo, se ofrece una presentación de los estudios empíricos más relevantes que muestran la existencia de desigualdades salariales por género, tanto a nivel nacional como internación (revisión bibliográfica). El capítulo III muestra la metodología empleada en esta tesis que permitirá la cuantificación de la desigualdad salarial en general, y de la discriminación en particular. La base de datos empleada, es decir, la Encuesta de Estructura Salarial 2006, se analiza de manera descriptiva en el capítulo IV y, a partir de ella, se presentan el amplio conjunto de variables (características) que se tendrán en cuenta en el estudio, incluyendo una adecuada medida de la remuneración de los trabajadores. El capítulo V muestra los primeros resultados acerca de la desigualdad salarial y la discriminación a nivel nacional, así como las contribuciones que las diferentes categorías de las características consideradas aportan a la brecha salarial. El capítulo VI ofrece los resultados y análisis obtenidos acerca, tanto de la desigualdad salarial existente en las características personales del trabajador, como las contribuciones que el resto de características aportan en las diferentes categorías definidas en esas variables del ámbito personal del trabajador. En el capítulo VII se ofrecen los resultados sobre las características laborales del trabajador, mientras que en el capítulo VIII los resultados obtenidos lo son para aquellas características de empresa, ajenas al trabajador, pero que influyen también en su remuneración. El capítulo IX muestra las conclusiones más relevantes de la investigación en su relación con los objetivos inicialmente planteados. En el capítulo X se refleja la bibliografía empleada para la elaboración de esta tesis. CONCLUSIONES Un primer resultado que se deriva de esta tesis es que los hombres, en todo ese conjunto de características consideradas en el estudio, siempre perciben un salario mayor al obtenido por las mujeres, obteniéndose por tanto, tal y como se ha estimado la desigualdad salarial, cifras que son en todos los casos positivas e indicando tal hecho. Junto a la determinación de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada una de las variables del estudio, se han obtenido dos medidas que nos permiten cuantificar la discriminación salarial por sexo existente para cada una de esas variables. Asimismo, se han presentado resultados sobre la contribución que cada una de las características aporta a la desigualdad salarial en general, y a la discriminación en particular, con el fin de identificar qué factores son los más influyentes en la existencia de la discriminación salarial por cuestión de género. Al analizar el total de la muestra se ha obtenido que los trabajadores perciben unos salarios un 22,83% superiores a los obtenidos por las trabajadoras. La primera de las medidas de discriminación (MD1) ha reflejado que entre el 58% y el 94% de la brecha salarial (en términos logarítmicos) es explicada por la diferencia en los rendimientos obtenidos por hombres y mujeres. Esa disparidad en las cifras proviene del empleo en esta tesis de tres estructuras salariales no discriminatorias diferentes. En cuanto a los coeficientes de discriminación denotados por MD2, éstos han mostrado que los trabajadores son remunerados entre un 12,85% y un 21,40% más que las trabajadoras debido a la existencia de discriminación en el mercado laboral español.