El compromiso en el trabajo (engagement). Estudio empírico en empleados de congregaciones religiosas educativas

Resumen

JUSTIFICACIÓN En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a unos entornos cambiantes, sociales, económicos y políticos que afectan al desarrollo de su actividad, y por ende a la Dirección de Recursos Humanos. Los empleados han cambiado sus expectativas respecto a las organizaciones, para ellos, son más atractivas aquellas organizaciones que le permitan el desarrollo de sus fortalezas con un sentido de pertenencia, y no aquellos en los que el vínculo sea una mejor remuneración y un trabajo para toda la vida. Las organizaciones en estos momentos necesitan, además de empleados responsables e involucrados en el desarrollo de sus tareas, trabajadores más creativos, innovadores, autoeficaces, optimistas, con habilidades sociales y dinámicas. En definitiva, trabajadores comprometidos con su trabajo y con su organización, es decir, trabajadores engaged. Los trabajadores engaged son personas que están muy implicadas y entusiasmadas en su trabajo, sus emociones positivas son superiores a las negativas, tienen más iniciativa, generan feedback en el desempeño de sus funciones, sus valores y creencias, y por tanto son compatibles con la cultura de la organización. Como se explicará más adelante, estas características relacionadas con el engagement tienen conexión directa con los resultados que obtiene la organización. Es por ello que existe una relación positiva entre el nivel de engagement y los rendimientos que la organización alcanza. Los Recursos Humanos son la piedra angular en toda organización. El alcance de los objetivos y metas que se proponga la organización dependerá de la eficacia en el desarrollo de las tareas, así como las responsabilidades asignadas a los Recursos Humanos. Aunque cada organización tiene su propio objetivo, del mismo modo los empleados que participan en ella también tienen sus propósitos y necesidades. Por tanto, la dirección debe buscar que cada individuo pueda satisfacer sus necesidades y la consecución de sus expectativas, para conseguir los objetivos de la organización. Es por ello, que es primordial desarrollar una política adecuada en la gestión de los Recursos Humanos. En paralelo, la situación actual de la educación no tiene comparación histórica con otros momentos. Se están configurando nuevos escenarios y situaciones para los centros educativos, los docentes, alumnos y todas las personas que en una u otra medida están relacionadas con el desarrollo diario de la docencia. En la actualidad, los centros educativos reflejan una mayor pluralidad en su alumnado y están abiertos ante una sociedad cada vez más diversa, con estructuras y relaciones familiares complejas. Además, los alumnos son más heterogéneos en cuanto a su composición cultural, étnica y lingüística, con sus correspondientes repercusiones en el ámbito cultural y religioso y demandando ayuda en aspectos como necesidades educativas especiales, sociales y económicas. Por tanto, el docente se encuentra por un lado con una serie de dificultades sociales por la indisciplina, desinterés y falta de motivación del alumnado y, por otro lado, con las posturas negativas que pueden tener los padres con respecto a la educación de sus hijos. Con el paso de los años, la docencia ha pasado a ser una de las profesiones más vulnerables de padecer problemas de salud mental. El papel del profesor en la sociedad vigente es más estresante y más retador. En la actualidad, al profesor no solo se le exige la educación, la formación, la orientación y la guía de sus alumnos, sino que también se le demanda, en una sociedad donde las familias de una manera u otra han delegado sus funciones, el ejercer las responsabilidades de padres. Por otra parte, no se puede olvidar las exigencias, no solo de los alumnos y las familias, sino las que conllevan a nivel docente los numerosos cambios por distintas reformas y cambios en la normativa educativa. Los profesores, también se enfrentan en el ambiente escolar con situaciones más cercanas, como son las infraestructuras necesarias para poder ejercer su trabajo. Así, hoy en día, en que la tecnología es fundamental para el aprendizaje de los alumnos, los profesores tienen que gestionar los problemas que les puede acarrear el no disponer de esos elementos, tales como, la falta de infraestructura tecnológica y de materiales didácticos además de problemas técnicos en las instalaciones. Uno de los recursos para hacer frente a las exigencias anteriores con los que cuenta el docente, según Bandura (1997, p. 3) es la autoeficacia, definida como: “creencia en la propia capacidad para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras”. A esto se le une el apoyo social que reciben de sus compañeros, el llevarse bien con los alumnos, la participación de éstos en clase, la gestión eficaz de reuniones y el acceso fácil a la información y materiales, entre otros (García, Llorens, Cifre y Salanova, 2006). En este contexto, han surgido nuevos conceptos que se relacionan con la profesión docente, tales como el engagement y burnout. El concepto de engagement fue descrito por Kahn (1990, p. 694) como “el aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo, en el engagement las personas utilizan y se expresan así mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles”. El burnout se puede definir como “un síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que puede ocurrir en individuos normales que trabajan con personas de alguna manera” (Maslach, 1993, p. 20). Se entiende por agotamiento emocional los sentimientos que se producen a nivel emocional cuando no se puede dar más de sí y ocasionan una disminución en los propios recursos emocionales. La despersonalización hace referencia a las respuestas, sentimientos y las conductas cínicas con respecto a otras personas. Y por reducida realización personal se entiende la disminución de los sentimientos de competencia y logro en el trabajo (Maslach, 1993). Esta investigación se centra en el concepto de engagement. La traducción al español de dicho término engagement es compleja, ya que no hay una definición concreta que pueda abarcar la total idiosincrasia del concepto, que evite las repeticiones, errores o caer en simplezas. La denominación de engagement no tiene el mismo significado exacto que pueda tener otros términos en inglés, como pueden ser: - Enganche (work attachment). - Implicación en el trabajo (work involvement). - Dedicación al trabajo (work dedication). - Compromiso organizacional (organizational commitment). - Adicción al trabajo (workaholism). Así, Salanova y Schaufeli (2009a, 2009b) utilizan el término compromiso en inglés, engagement. Siendo considerado por estos autores como la vinculación psicológica al trabajo (Salanova y Schaufeli, 2009a, 2009b). Como consecuencia de los continuos cambios en las organizaciones a nivel tecnológico y económico, que han provocado una alteración en los modelos de relaciones laborales, se hace necesario el estudio de la implicación de los trabajadores en la organización. Por ello, se atiende a los modelos de las culturas orientales donde consideran la espiritualidad como parte esencial de la vida laboral (Ashmos y Duchon, 2000). La relación de la espiritualidad con el ámbito laboral supone una alternativa favorable al conocer las necesidades de los trabajadores en cuanto al valor de su existencia en su ámbito laboral (Covey, 1989; Neal, 1997; Senge, 1990). El compromiso que demuestran los trabajadores en sus creencias y valores es trasladado a la organización de forma que se refleja en un incremento en la rentabilidad y aportación de estos a través de una mayor demostración de inteligencia, creatividad y cualidades que diferencian a unas organizaciones con respecto a otras (Mitroff y Denton, 1999). No obstante, se tratará de analizar si el compromiso que adquiere el empleado en el momento de desarrollar sus funciones, viene establecido por una responsabilidad previa a la relación contractual y motivada, por la disposición del mismo al tipo de organización de la que va a ser miembro, al puesto de trabajo que desarrollará, las características personales o a las prácticas de recursos humanos desarrolladas por la organización entre otros. Por ello la importancia de las prácticas STAR como una estrategia utilizada en los Recursos Humanos para diferenciar y reforzar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores que forman parte de la empresa, tratando de conseguir una mayor motivación de estos para impedir su salida de la organización (Huselid, 1995). Con dichas prácticas STAR se trata de conseguir mejorar las capacidades de los trabajadores (Bayo y Merino, 2002) y una mayor implicación de los trabajadores en la organización (Valle y Sánchez, 2002). No se puede olvidar que existe también un compromiso de la organización hacia los trabajadores, dada las características específicas de estas organizaciones. Es por ello que a priori puedan existir esos compromisos en unos niveles elevados. Por ejemplo, uno de los objetivos de las organizaciones sobre las que se realiza esta investigación, las Congregaciones Religiosas, es el bienestar del capital humano, no solo a nivel físico, sino también a nivel personal ya que esto tiene una relación directa en el desempeño y productividad que pueda tener un empleado. Todo esto se expondrá más adelante en el contexto de la investigación y dentro del ámbito de la Organización de Empresas. OBJETIVOS En el presente trabajo de investigación, se tratará como objetivo principal el analizar el compromiso de los trabajadores en Congregaciones Religiosas Educativas en España, en concreto de la Congregación Salesiana. El engagement es el plus adicional que aporta el empleado a la organización en el tiempo, basado en tres aspectos, vigor, dedicación y absorción. Esto es posible porque el trabajador tiene un estado psicológico positivo que hace que el desarrollo de su trabajo sea superior. No sufre un desgaste por esa contribución adicional, contribuyendo a dicho estado positivo sus creencias y su fe, y pudiendo además las organizaciones potenciarlo a través de prácticas de RRHH de alto rendimiento que se diseñarán desde la Dirección Estratégica de los RRHH. Por consiguiente, el núcleo del presente trabajo de investigación tendrá los siguientes objetivos: - Estudiar el concepto de engagement mediante una revisión de la literatura existente en el campo científico de la Organización de Empresas y bajo la perspectiva de la Dirección de Recursos Humanos. - Analizar los componentes del engagement, vigor, dedicación y absorción en el desarrollo del trabajo. - Analizar el concepto de engagement de los empleados en Congregaciones Religiosas Educativas. - Examinar empíricamente el grado de engagement en Congregaciones Religiosas Educativas. - Examinar empíricamente el grado de engagement de los empleados de la Congregación Salesiana. - Examinar empíricamente el capital espiritual como antecedente del grado de engagement. Estos objetivos se desglosan más adelante en hipótesis de trabajo, que se recogen en los capítulos siguientes. METODOLOGÍA A continuación, se expone la metodología empleada para alcanzar los objetivos planteados de la investigación, y que ha consistido en una revisión de la literatura y tres estudios empíricos en Congregaciones Religiosas Educativas. La congregación objeto de estudio ha sido la Sociedad de San Francisco de Sales, Sociedad Salesiana o Congregación Salesiana como es más conocida. Los miembros son conocidos como Salesianos de Don Bosco o simplemente Salesianos. Esta congregación fue fundada por Don Bosco en Turín (Italia) en 1859. Para el estudio de la literatura se han utilizado diversas fuentes. En primer lugar, se ha efectuado el registro bibliográfico de publicaciones disponibles en distintos medios, tanto físicos en la propia Universidad de Málaga como en bases de datos en internet, además del uso de la plataforma de búsquedas bibliográficas Jábega. Junto a esto, con objeto de incrementar el conocimiento sobre el engagement en las organizaciones, se ha asistido a diversos congresos, seminarios, conferencias, jornadas y cursos. En una de estas jornadas, en concreto en la II Jornada Ciudad del siglo XXI sobre Organizaciones Positivas y Saludables, organizada por la Universidad de Málaga en marzo de 2016, se estableció contacto personal con la Dra. Marisa Salanova, pionera en estudios de engagement desde una perspectiva psicológica, la cual ofreció sus orientaciones e impresiones sobre el tema objeto de la presente tesis. En cuanto a la metodología utilizada en la investigación empírica, como se ha comentado, el presente trabajo se centra en el análisis de engagement de los empleados en los centros educativos de la Congregación Salesiana. Los centros para los estudios empíricos han sido los ubicados en las comunidades autónomas de Andalucía, Extremadura y las Islas Canarias, que son las que componen la población objeto de estudio. Para ello, se desarrolló un cuestionario para el Estudio empírico 1 destinado a todo el personal de los centros, tanto docentes, personal de administración y personal de servicio. También se desarrolló una entrevista en el Estudio empírico 2, la cual se realizó a 10 directores de centro. Finalmente, se diseñó un tercer cuestionario para el Estudio empírico 3, destinado tanto al personal docente como al personal de administración y servicio. CONCLUSIONES La presente Tesis Doctoral tiene como objetivo el estudio del engagement en centros educativos religiosos, mediante la elaboración y contrastación de un modelo teórico. Para ello se han llevado a cabo tres estudios empíricos. Las conclusiones generales a las que se han llegado son las siguientes: 1. Tras el estudio realizado se confirma la definición de engagement como el plus adicional que aporta el empleado a la organización en el tiempo, basado en tres aspectos, vigor, dedicación y absorción. Dicho plus adicional se considera la contribución de la parte espiritual del trabajador como recurso personal a la organización. Es decir a mayor espiritualidad de los trabajadores se incrementa el nivel de engagement en la organización. Por lo tanto, la espiritualidad se convierte en un buen predictor del engagement del empleado. El cuestionario UWES es aplicable a centros educativos religiosos, obteniéndose una media total de nivel de engagement de 5,21 y unas puntuaciones tanto a nivel global como de las tres dimensiones, alto. Se concluye, que los trabajadores tienen un nivel de engagement alto en el desarrollo de su trabajo y obteniéndose el mismo nivel con respecto a cada una de las tres dimensiones (Vigor, Dedicación y Absorción) que configuran el engagement. La fiabilidad de los datos se ha comprobado con el coeficiente de alfa de Cronbach, con un valor de 0,962 para la escala del UWES-17. La fiabilidad para las tres dimensiones del cuestionario ha sido: 0,926 para la dimensión Vigor, 0,936 para la dimensión Dedicación y 0,856 enpara la dimensión Absorción. En el estudio empírico 3, la media total de nivel de engagement es de 5,37, valor superior al obtenido en el estudio 1, por lo tanto tienen un nivel alto de engagement, y un valor del alfa de Cronbach de 0,857. Se concluye que una vez realizados el análisis de correlaciones, el análisis de fiabilidad mediante el alfa de Cronbach y el análisis factorial exploratorio; el modelo de UWES desarrollado en empresas privadas es útil y aplicable también para centros educativos religiosos. Los trabajadores de estos centros tienen una fuerte pasión por su trabajo, al considerarse un trabajo vocacional, lo que puede hacer que puedan disfrutar en el trabajo y puedan desarrollarse (Seligman, Steen, Park, y Peterson, 2005). Por ello, le dediquen tiempo, esfuerzo y recursos (Marsh et al., 2013; Vallerand et al., 2003; Vallerand, Paquet, Philippe y Charest, 2010) de forma natural o armonioso (Vallerand et al., 2003). Hay que evitar que la pasión pueda dar pie a que el trabajador se convierta en adicto al trabajo, como así lo revelan los últimos estudios (Del Líbano, Renedo, Llorens y Salanova, 2005), siendo favorecida esta situación por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación que permiten al trabajador estar disponible en cualquier lugar y momento. 2. Los resultados demuestran que el engagement de los trabajadores no es el resultado de las características personales ni del ambiente laboral o situación laboral, sino exclusivamente por factores organizativos del centro. Aunque hay que señalar que la edad influye de forma negativa al nivel de engagement. Se han contrastado hipótesis de carácter personal, ambiente y situación laboral cuyos resultados han sido rechazados. Por tanto, las peculiaridades del centro, hacen que los trabajadores se sientan más comprometidos, esto es debido al grado de identificación que tienen con la organización (Ashforth y Mael, 1989; Mael y Ashforth, 1992, 2001). 3. En cuanto a la espiritualidad, existe una relación positiva con respecto al nivel de engagement de los trabajadores. Por lo que a medida que se produce un incremento en la espiritualidad del individuo, provoca un aumento en su nivel de engagement. Entendiendo la espiritualidad tanto en una relación vertical, con un ser supremo, como horizontal, su relación con el prójimo. Esto unido a la característica de ser un centro educativo religioso, adquiere más sinergia, al coincidir con el recurso personal que aporta el individuo. Se confirma la espiritualidad como elemento predictor del engagement en centros educativos religiosos, teniendo los trabajadores altos niveles de engagement y contribuyendo a la organización con el convencimiento del trabajo bien realizado, con una dedicación plena psicológica y espiritual. A medida que aumenta el grado de identificación personal que tengan los trabajadores con la organización, mayor será la satisfacción laboral y lo que repercute en el nivel de engagement (Ashforth y Mael, 1989; Ellemers, 2001; Ellemers et al., 2004; Ellemers, Kortekaas y Ouwekerk, 1999; Haslam, 2004; Haslam, Powell y Turner, 2000). Hay que destacar que las congregaciones religiosas buscan el bienestar del capital humano, no solo a nivel físico, sino también a nivel personal (Bonache y Cabrera, 2005). Por ello, se podría decir que este tipo de organización es una organización saludable, porque ha mejorado las prácticas relacionadas con la mejora de tareas, ambiente social, la participación del trabajador mediante el job crafting, comunicación abierta, que permitan al trabajador que se sienta como en casa. Con ello el centro trata de conseguir que los trabajadores tengan una relación tanto dentro como fuera del centro, por ello realiza actividades de convivencias para tratar de incrementar dicha situación. as personas que tienen una alta espiritualidad alcanzan unos resultados mejores, tanto en lo personal como en lo profesional. Así, se puede ver la espiritualidad como ventaja competitiva esencial (Grossman, 2008; Marqués, 2005a, 2005b, 2008, 2010). e considera la Espiritualidad como parte de los Recursos Personales, que junto a los Recursos Laborales, hacen que el trabajador pueda afrontar las Demandas Laborales con una actitud más integra. 4. El nivel de engagement obtenido en el centro se ha visto favorecido por las prácticas de alto rendimiento llevadas a cabo por la organización, como así lo confirman en las entrevistas realizadas a los directores. La aplicación de la prácticas de alto rendimiento confirman lo establecido por Bayo y Merino (2002), sobre la mejora de las capacidades de los trabajadores y la implicación en la organización (Valle y Sánchez, 2002), como se ha demostrado en la aplicación del cuestionario UWES. Por tanto, la dirección de los RRHH lleva a cabo medidas para aumentar el compromiso, tendencia actual según Human Capital Trends (2016) y la confianza de los empleados con la organización mediante la aplicación de prácticas de alto rendimiento, lo que redunda en comportamientos, como sucede en la actualidad, extra-rol (Valle y López, 2015). Las prácticas STAR llevadas a cabo por parte de la Dirección de RRHH, generan un aumento de la motivación de los trabajadores (Huselid, 1995) para los distintos grupos de trabajadores (García, Neira y Varela, 2012) como son el personal docente y el personal de administración y servicios. De ahí el nivel de engagement que tiene la organización actualmente, fruto de los resultados positivos (Way, 2002) en los trabajadores de estas prácticas. Para conseguir dichos objetivos empresariales (Wright y McMahan, 1992), es necesario la implantación del mayor número de estas prácticas, ya que esto supondría un mayor compromiso (Guthrie et al., 2002). En las organizaciones estudiadas, se ha encontrado que se han implantado las áreas fundamentales de las STAR (Stirpe y Revilla, 2013; Tang y Tang, 2012). Una de las prácticas STAR implantadas, pero en menor medida al no depender de forma exclusiva del centro, es la política retributiva. El hecho de establecer en estos centros una política retributiva en función de los resultados, es complejo. Los salarios del personal están establecidos en el convenio colectivo, en este caso el VI Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos. El personal docente se encuentra en pago delegado y será la Administración Pública quién abone los salarios directamente, no interviniendo el centro educativo. Sí existe, por otro lado, un salario emocional (Gay, 2006) en este tipo de organizaciones, que mitigan en parte esa mejora salarial en términos económicos, esto hace que el trabajador incremente su satisfacción en la organización (Palomo, 2010) y por tanto, se potencia el engagement. A continuación se señalan las conclusiones específicas del estudio: 1. En relación al número de personas que dependen económicamente del trabajador, se demuestra que existe una influencia sobre el nivel del engagement. Como consecuencia existirá una mayor implicación del trabajador cuando su carga familiar sea superior. El trabajador necesita demostrar una mayor implicación en su trabajo por el temor que siente ante la posibilidad de perderlo, debe evitar dicha situación como consecuencia de la carga familiar que depende de él. De esta forma, el trabajador se refugia en su compromiso para demostrar su aportación a la organización e impedir su salida de la misma (H2_4). 2. Si el trabajador está contratado en función de los estudios que posee hace que se sienta satisfecho con el trabajo que realiza en la organización. Por ello que sea aceptada dicha hipótesis, la implicación del trabajador en la organización se ve favorecida por su contratación acorde a su formación. Disminuyendo la posibilidad de que el trabajador se sienta insatisfecho en su puesto de trabajo por una sobrecualificación no valorada (H3_1). 3. La implicación del docente aumenta en función de la etapa educativa en la que se encuentre, como consecuencia de la aportación que el docente puede añadir a las expectativas futuras del alumno. Aunque dicha situación no se aprecia en la etapa infantil al considerarse que dicha labor es más un periodo de adaptación social del alumno al sistema educativo. Con respecto a la etapa de secundaria, como consecuencia de su comportamiento negativo de los alumnos, el docente se ve desmotivado ante la pasividad por aprender que demuestran con dicha actitud (H3_3). 4. Existe un equilibrio entre las expectativas retributivas del trabajador y la retribución percibida, que provoca satisfacción en el trabajador y su implicación en la organización. Esto se explica por la aceptación de la hipótesis de la percepción del empleado de su retribución y su influencia en el nivel de engagement (H3_7). 5. La situación de una equidad retributiva con respecto a los compañeros en la organización afecta al nivel de engagement. Al no existir diferencias retributivas significativas entre los trabajadores hace que la situación laboral sea favorable impidiendo comparaciones que puedan provocar una disminución en el compromiso del trabajador (H3_8). 6. El clima laboral afecta al nivel de engagement del centro. Las relaciones personales en el entorno laboral deben permanecer para mantener un buen clima laboral. Ya que incluso, este clima laboral también ayuda a la socialización de los nuevos miembros que se incorporan a la organización. Se ha demostrado que los centros educativos religiosos fomentan el clima laboral de forma positiva (H4). 7. Reiterando la hipótesis anterior, el ser un centro educativo religioso afecta de forma positiva en el nivel de engagement. Ya que existe una conexión entre la característica del centro y los valores personales de los individuos (H5_1). 8. Los fines sociales del centro afectan al nivel de engagement. Los docentes consideran la educación un fin social y vocacional, esto hace que los trabajadores se sientan identificados con dicho fin y les motive a tener una mayor implicación en la organización (H5_2). 9. La historia del centro influye en el nivel de engagement. La totalidad de los centros educativos salesianos estudiados tienen una gran historia educativa, por lo que los trabajadores se sienten atraídos por esto y hace que quieran implicarse en dicha organización y formar parte ella (H5_3). 10. El ideario de la organización influye en el nivel de engagement, esto es como consecuencia de que los empleados que forman parte de la organización se ven atraídos por sus afinidades con respecto al ideario (H5_4). 11. Los empleados se consideran participes del proyecto educativo que lleva acabo el centro, por ello que, exista una influencia en el nivel de engagement. Los trabajadores comparten los fines del proyecto educativo por lo que desean formar parte de él (H5_5). 12. Se ha demostrado que la edad del individuo afecta de forma negativa al nivel de engagement. A medida que los trabajadores avanzan en su edad su compromiso se ve disminuido porque su contribución a la organización ha sido completada. La perspectiva del individuo en su edad de madurez es distinta a la situación actual lo que provoca desmotivación al no poder cambiar determinados aspectos y las relaciones con las familias implican un mayor esfuerzo emocional (H2_2). 13. Se ha demostrado que el Capital Espiritual forma parte de los recursos personales que tiene el trabajador para afrontar las demandas laborales. Así, es considerado un predictor del nivel de engagement de los individuos. Por tanto, el Capital Espiritual es un valor añadido para la organización (H6). Con todos los datos aportados en los estudios realizados en el presente trabajo, se añade una contribución teórica con el conocimiento de un nuevo concepto: Capital Engagement. Se concluye que existe un nuevo valor intangible en las organizaciones, considerado como Capital Engagement, que puede ser definido como el valor económico con el que se puede valorar al rendimiento adicional que realizan los trabajadores en la organización. Este Capital Engagement tiene una doble ventaja, por un lado, aporta valor en términos competitivos a la organización y por otro, reduce el coste del burnout. Por otro lado, también se considera contribución teórica, la conclusión de que el Capital Espiritual influye positivamente en el nivel de engagement de los empleados, en particular en congregaciones religiosas educativas.