"Flexiseguridad " y conciliación de la vida laboral y familiar

  1. Ángel Jurado Segovia 1
  1. 1 Universitat de les Illes Balears
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    Universitat de les Illes Balears

    Palma, España

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Revista:
Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

ISSN: 2254-3295

Año de publicación: 2018

Título del ejemplar: El modelo de flexiseguridad en el ordenamiento laboral español

Número: 135

Páginas: 113-138

Tipo: Artículo

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Resumen

La conciliación de la vida laboral y familiar adquiere ciertamente una particular relevancia desde el prisma de las políticas laborales, de empleo y sociales en clave de flexiseguridad en tanto que las mismas ponen el acento en aspectos tales como la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y la seguridad en el mercado de trabajo, concebida ésta como capacidad de mantenerse activo y progresar profesionalmente a lo largo de las diferentes etapas de la vida. De hecho, la denominada «seguridad de combinación», esto es, de combinar equilibradamente trabajo retribuido y otras responsabilidades personales, es uno de los aspectos especialmente resaltados por la literatura en torno a la flexiseguridad. Asimismo, en el conocido debate a nivel comunitario sobre la flexiseguridad, la cuestión de la conciliación de la vida laboral y familiar ha sido destacada expresamente como un aspecto especialmente vinculado a las políticas dirigidas a combatir la segmentación laboral y favorecer la igualdad de género en el mercado de trabajo. Partiendo de este marco conceptual, el presente trabajo reflexiona sobre el presente y futuro de esta materia en el contexto español. Las reflexiones sobre el estado actual se centran en la legislación laboral, en la que se recogen un conjunto de instituciones, de variado alcance, que permiten afirmar que la conciliación de la vida laboral es un bien jurídico de notable protección. Sin embargo, se ponen de relieve los efectos negativos que el ejercicio de ciertos derechos de conciliación llamados de «ausencia» –vgr. reducciones de jornada y excedencias– tiene sobre la seguridad en el mercado de trabajo, particularmente de las mujeres que son las que de forma mayoritaria ejercitan tales derechos, de modo tal que las responsabilidades familiares y el ejercicio de tales derechos son unos de los factores relevantes que alimentan la brecha de género en el mercado laboral. No obstante, a continuación también se ponen de manifiesto las dificultades para diseñar desde la legislación laboral otros mecanismos de conciliación que, resultando menos contraproducentes para la citada seguridad, no sacrifiquen excesivamente la necesaria flexibilidad empresarial en la gestión de mano de obra. Estas reflexiones se enmarcan en la normativa laboral española vigente, particularmente en torno a lo previsto en el art. 34.8 ET relativo a la adaptación y distribución del tiempo de trabajo por razones de conciliación, sin perjuicio de aludirse también puntualmente a las orientaciones de la propuesta de una nueva Directiva en materia de conciliación recientemente puesta sobre la mesa por parte de la Comisión Europea. Ni nuestro marco legislativo vigente, ni esas nuevas propuestas a nivel comunitario, parecen consagrar un general derecho subjetivo del trabajador a modificar las condiciones de tiempo de trabajo por razones de conciliación, ni tampoco parece ser oportuna una afirmación de este derecho por la vía, incierta, conflictual y subjetiva, de una interpretación judicial basada en el engarce constitucional de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Una lectura de este tipo, además de carecer a día de hoy de un sólido fundamento jurídico, puede introducir importantes limitaciones en la capacidad organizativa de las empresas, sobre todo de aquellas con menos márgenes organizativos por las características de su actividad y su tamaño, yendo ello en contra de los principios de la flexiseguridad, por restringir la productividad y competitividad empresarial y poder incentivar decisiones empresariales generadoras de segmentación y otras inseguridades para los trabajadores. Las consideraciones anteriores llevan a concluir que el papel del legislador laboral es inevitablemente limitado y que abordar la cuestión en clave de flexiseguridad requiere de la coordinación de diferentes políticas y sujetos; de ahí que pudiera ser interesante promover una suerte de pacto nacional que difundiese la idea de una necesaria «corresponsabilidad social» en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar, implicando en mayor medida a diferentes actores públicos y privados. Dicho esto, y con vistas al futuro, se reflexiona sobre cómo poder incentivar el necesario papel protagonista a desempeñar por la negociación colectiva para implementar fórmulas de conciliación de forma adaptada a la realidad de los diversos sectores y actividades, así como sobre la importancia que puede tener reforzar ciertas políticas sociales, sobre todo para hacer más compatible la conciliación y la seguridad en el mercado de trabajo. Respecto a lo primero, se proponen posibles cambios normativos dirigidos, de un lado, a considerar la adaptación y flexibilización del tiempo de trabajo por motivos de conciliación como contenido mínimo de la negociación colectiva de ámbito empresarial; y, de otro lado, a promover que la negociación colectiva «matice» o «compense» la notable flexibilidad por razones empresariales a las que quedan expuestos ciertos trabajadores a través de los mecanismos de distribución irregular de la jornada, promoviendo fórmulas que también tengan en cuenta los intereses de los trabajadores, tales como las «bolsas» de tiempo a disposición de los mismos. Nuestra legislación laboral ya contiene disposiciones orientadas en el sentido de las propuestas apuntadas y se trataría tan sólo de reforzarlas y hacerlas más visibles con el objetivo de una mayor y más efectiva implicación de la negociación colectiva en esta materia. En el ámbito de la protección social, se reflexiona sobre la eventual necesidad de introducir nuevas medidas en el ámbito de las prestaciones de Seguridad Social, que operen como garantía de sustitución de rentas de los trabajadores que ejercen ciertos derechos de conciliación; protección está muy asociada a la necesidad de garantizar la seguridad en el mercado de trabajo y en los ingresos de las mujeres con responsabilidades familiares, tal y como se desprende de las orientaciones de la citada propuesta de nueva Directiva en materia de conciliación presentada recientemente por la Comisión Europea. Este tipo de protección social puede promover un reparto más equitativo del ejercicio de los derechos de conciliación por parte de hombres y mujeres y puede facilitar, asimismo, el ejercicio de tales derechos por parte de aquellos trabajadores con menos arraigo laboral. Finalmente, también en el ámbito de las políticas sociales, se subraya la importancia de la inversión pública dirigida a proporcionar unos servicios de cuidado accesibles económicamente, particularmente para el caso de los menores de 0 o 3 años. Desde la perspectiva de la flexiseguridad, estos servicios revisten importancia para la seguridad en el empleo y económica de los trabajadores y también desde la perspectiva de la flexibilidad empresarial, en particular, de las PYMES que, normalmente, se enfrenten a mayores restricciones organizativas frente a las demandas conciliadoras de los trabajadores.

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